People Analytics : un caso pratico

La consulenza per le aziende che guardano al futuro

People Analytics : un caso pratico

In un mercato complesso, volatile, incerto ed in continua evoluzione ai manager delle aziende è richiesto un approccio che tende a ricercare sempre di più gli elementi per ottenere la massima performance dai propri collaboratori e dipendenti.
Oltre a sviluppare competenze di Managing Coaching per manager e responsabili di team, il futuro richiederà di dotarsi di strumenti di analisi sulle competenze che stanno portando le persone alla performance.

Attualmente gli unici KPI che si tengono in considerazione sono quelli di “effetto”, di risultato tangibile, per tenere sotto controllo l’andamento delle performance aziendali.

Aziende più evolute non si limitano ad inserire al loro interno un sistema ERP/CRM per governare i processi aziendali, ma integrano nei sistemi gli applicativi per analizzare attraverso cruscotti di Business Intelligence gli andamenti più precisi e analitici della loro organizzazione.
Aziende ancora più evolute di quelle evolute aggiungono anche analisi predittive (Intelligenza Artificiale) per capire e prevedere andamenti di mercato, di fatturato, di prodotti etc etc.

E se le aziende cominciassero ad inserire ed integrare nuovi KPI agli esistenti?

Questo significa iniziare ad analizzare le cause dei risultati. E quando parliamo di “Causa”, ci riferiamo a chi porta i risultati…LE PERSONE.

Non mi sto riferendo a strumenti di performance management e MBO, ma di analizzare le caratteristiche che stanno portando alla performance le persone e i team.

Un esempio pratico di “People Analytics”

Prendiamo come caso un esempio classico e di più facile comprensione…un Sales Team all’interno di un’azienda. Ad oggi i KPI che misuriamo rispetto al reparto vendite è il fatturato, analizzabili in modalità più approfondita con strumenti di Business Intelligence.

Inquadriamo il team:
30 Sales Account del centro Italia
Fatturato compessivo di questo team : € 68MLN


Abbiamo usato il SEI Assessment su questa popolazione di 30 persone per la misurazione psicometrica delle competenze dell’Intelligenza Emotiva secondo il modello Six Seconds (6seconds.org) con 3 macro aree e 8 competenze specifiche.
Un modello creato per allenare e mettere in pratica l’Intelligenza Emotiva.
Permette di trasformare la tanta teoria esistente (il cosa), in qualcosa di veramente allenabile e misurabile (il come).

Il modello Six Seconds:

Mi preme sottolineare che il tool di misurazione SEI Assessment, a differenza di tanti strumenti sul mercato, non è uno strumento di diagnostica, ma ha la particolarità di focalizzarsi nel trasformare l’intelligenza emotiva in qualcosa di pratico e azionabile.

Il SEI Assessment fornisce un quadro sulle 8 competenze e il loro legame con 4 KPI di performance di un individuo: efficacia personale, efficacia relazionale, qualità di vita e benessere.

Inoltre l’assessment ci restituisce le 6 capacità/talenti (Brain Talent Profile) di 18 che la persona può utilizzare al massimo e ci da un quadro di come il cervello della persona, a seconda degli emisferi cerebrali, è abituata a percepire, valutare e mettere in azione le informazioni esterne ed interne (Brain Brief Profile).

Con la misurazione ci siamo posti i seguenti obiettivi iniziali:

1) Analizzare le caratteristiche dei singoli Sales Account
2) Estrapolare il legame tra EQ (Emotional Quotient) ed i 4 KPI di performance
3) Analizzare talenti e stili di cervello
4) Integrare i dati legati al SEI Assessment con i KPI aziendali (fatturato)
5) Programmare interventi mirati di empowerment delle risorse attraverso training e coaching

I primi risultati che abbiamo ottenuto ci mostrano la correlazione tra il livello di EQ dei 30 sales account in relazione al loro fatturato:


Da questa analisi emerge in questo caso che esiste una relazione crescente tra livello di fatturato ed EQ medio.

Senza entrare troppo nel dettaglio (non è lo scopo di questo articolo), dividendo la popolazione tra i 5 TOP performer e i 5 LOW performer, le competenze del modello dove abbiamo trovato i maggiori gap (circa il 30%) sono state: Esercitare l’Ottimismo, Trovare la Motivazione Intrinseca e Perseguire Obiettivi Eccellenti.

La macro area di eccellenza di questo gruppo di sales è la SELF MANAGEMENT.

Nei LOW performer, in riferimento agli stili di cervello, non esistono profili di “Realizzatore”, “Visionario” e “Stratega” presenti soprattutto nei TOP 10.

Questo uno spaccato tra EQ e i 4KPI con le differenze tra i TOP5 e i LOW5

** Per analizzare i dati abbiamo utilizzato delle dashboard provenienti da un prototipo di HREQ empowerment e management > “Human Business Intelligence”, che stiamo sviluppando .

Tralasciando le analisi più dettagliate, l’obiettivo di questo articolo è dare l’idea di come potrebbe cambiare il futuro delle aziende inserendo strumenti di People Analytics che permettono alle aziende veramente di diventare “people centric”, con progetti e programmi specifici di empowerment.

Le analisi hanno permesso ai manager e ad i responsabili dei team di capire meglio le caratteristiche delle persone che gestiscono e applicare una vera leadership situazionale e ottenere da loro il meglio.
Al personale HR di creare dei profili e soglie legate a EQ+competenze per il recruitment e programmare corsi e training individuale (coaching) mirati sull’allenamento di competenze più utili per migliorare la performance delle persone, che si portano a casa elementi utili non solo nella loro carriera professionale ma soprattutto in ambito personale.

Quante aziende oggi fanno formazione frutto di analisi delle reali esigenze?
Quante aziende oggi fanno formazione sull’Intelligenza Emotiva?

Oggi la maggior parte delle piccole e medie imprese italiane non ha un vero e proprio dipartimento HR focalizzato sulla crescita professionale e personale delle risorse. Si occupano prevalentemente di gestione amministrativa del personale, di compensation e benefits, di regolamentazione e di programmazione di corsi tecnici e di soft skills (organizzati senza analizzare le reali esigenze delle persone)…e l”Intelligenza Emotiva non ricade nelle due categorie sopra menzionate!

Conclusioni:

Oggi per mettere al centro le persone, migliorare l’engagement e la motivazione di collaboratori e dipendenti è importante dare a loro ciò che realmente serve per migliorare la performance e di conseguenza i risultati dell’azienda.

L’analisi e lo sviluppo delle competenze socio-emotive all’interno delle organizzazioni può diventare un vero e proprio driver della performance futura delle aziende che faticano a stare al passo con i continui cambiamenti richiesti dal mercato.

Oggi il cambiamento è un’opportunità di crescita!

Per maggiori informazioni e approfondimenti : massimiliano.caviglia@evolveconsulting.eu